Interim

Wanneer mag interimarbeid ?

De onderneming kan slechts in volgende gevallen beroep doen op interim :

• Tijdelijke vervanging van een arbeider wiens arbeidsovereenkomst is geschorst (bijvoorbeeld wegens ziekte, vakantie, tijdskrediet,….) De maximumduur van de vervanging is de volledige duur van de schorsing van de arbeider. Er is geen speciale procedure voorzien en geen toestemming van de syndicale delegatie vereist.
• Tijdelijke vervanging van een arbeider wiens contract beëindigd werd met een opzegtermijn of wegens dringende reden. De duur van de vervanging is beperkt tot 6 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst en is eventueel verlengbaar met maximum 6 maanden. De voorafgaandelijke toestemming van de syndicale delegatie is vereist en de Inspectie Sociale Wetten dient binnen de 3 werkdagen na het akkoord te worden geïnformeerd. Is er geen syndicale delegatie dan moet het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten worden geïnformeerd.
• Tijdelijke vervanging van een arbeider wiens contract beëindigd werd om een andere reden (bijvoorbeeld met een verbrekingsvergoeding of een onderling akkoord). De duur van de vervanging is beperkt tot 6 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst en is eventueel verlengbaar met maximum 6 maanden. Voor de eerste periode van 6 maanden is geen speciale procedure voorzien.De voorafgaandelijke toestemming van de syndicale delegatie is vereist en de Inspectie Sociale Wetten dient binnen de 3 werkdagen na het akkoord te worden geïnformeerd bij verlenging na de eerste periode van 6 maanden. Is er geen syndicale delegatie dan moet het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten worden geïnformeerd.
• Tijdelijke vermeerdering van werk : de voorafgaandelijke toestemming van de syndicale delegatie is vereist, zowel over het aantal uitzendkrachten als over de duur van hun contract. Ook hier dient de Inspectie Sociale Wetten binnen de 3 werkdagen na het akkoord te worden geïnformeerd. Is er geen syndicale delegatie dan kan de onderneming gedurende maximum 6 maanden beroep doen op interims. Deze periode van 6 maand kan verlengd worden mits informatie aan de Inspectie Sociale Wetten en het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten.
• Uitvoering van uitzonderlijke arbeid Onder “uitzonderlijke arbeid” verstaan we arbeid zoals gedefinieerd in CAO36terdecies van de NAR. Het moet gaan om ongewone werkzaamheden waarvan de duur in principe de 3 maanden niet overtreft. De voorafgaandelijke toestemming van de syndicale delegatie is vereist. Is er geen syndicale delegatie dan moet het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten worden geïnformeerd.

Wanneer mag interimarbeid niet?

In volgende gevallen is uitzendarbeid verboden :

• bij economische werkloosheid
• bij schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens slecht weer
• bij staking of lock-out
• bij bepaalde gevaarlijke werken

Het statuut van de uitzendkracht

De arbeidsovereenkomst

De werkgever

Als uitzendkracht moet je ingeschreven zijn bij één of meerdere uitzendkantoren. De intentie om als uitzendkracht te gaan werken voor dit uitzendkantoor wordt vastgelegd in een schriftelijke overeenkomst. Dit is niet de arbeidsovereenkomst, de arbeidsovereenkomst wordt pas gesloten wanneer je een job begint bij een "gebruiker". De eigenlijke werkgever is het uitzendkantoor, het bedrijf waar de uitzendarbeider werkt is de gebruiker.

Een schriftelijke arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst moet altijd schriftelijk en uiterlijk binnen de twee werkdagen na indiensttreding worden ondertekend, zo niet is de uitzendarbeider automatisch in vaste dienst van het uitzendbureau. Meestal worden weekcontracten gesloten, die telkens hernieuwbaar zijn. De arbeidsovereenkomst moet volgende elementen bevatten :

• Naam van de gebruiker
• Plaats van tewerkstelling
• Reden van de overeenkomst
• Gevraagde kwalificatie en functiebeschrijving
• Gemiddelde wekelijkse arbeidsduur op jaarbasis
• Reële wekelijkse arbeidsduur volgens uurrooster
• Het Paritair Comité van de gebruiker
• Het brutoloon
• Vergoedingen (verplaatsing, maaltijd,…)
• Premies (ploegenpremie,..)
• Aanpassing loon aan anciënniteit
• Betalingswijze van het loon
• Kenmerken van de arbeidspost

Loon en premies

Loon

Het loon van de uitzendarbeider mag niet lager zijn dan wat hij zou verdienen als vaste arbeider bij de gebruiker. Dat geldt ook voor alle andere vergoedingen en premies (bijvoorbeeld verplaatsingskosten, maaltijdcheques, ploegenpremie,…) die in de onderneming bestaan. Het loon wordt uitbetaald door het uitzendkantoor. Op het brutoloon wordt 13,07% sociale zekerheidsbijdrage ingehouden en een beperkte bedrijfsvoorheffing van 11,11%. Hierdoor moet de uitzendarbeider meestal nog een stuk belastingen betalen bij de definitieve belastingsaanslag. In sommige gevallen houden de uitzendkantoren hier al rekening mee en houden zij een hoger tarief af.

Eindejaarspremie en syndicale premie

Onder bepaalde voorwaarden heeft de uitzendarbeider recht op een eindejaarspremie, ten laste van het Sociaal Fonds. Het brutobedrag van de eindejaarspremie is gelijk aan 8% van het verdiende loon als uitzendkracht tijdens de referteperiode. Vanaf 2008 (referteperiode 1.4.2007 tot 31.3.2008) bedraagt dit 8,222%. Daar moeten sociale zekerheidsbijdrage en belastingen van worden afgetrokken. Als je aangesloten bent bij de Centrale Voeding Horeca Diensten ABVV en recht hebt op een eindejaarspremie, heb je tevens recht op een syndicale premie van € 90 (uitbetaling vanaf begin december). Om de eindejaarspremie en de syndicale premie te kunnen ontvangen, krijg je vanaf december een document van het Sociaal Fonds voor Uitzendkrachten toegezonden. Met dit document ga je naar je plaatselijke afdeling die zorgt voor de uitbetaling van de premies. Mocht je geen document ontvangen hebben, neem dan zo snel mogelijk contact op met je plaatselijk secretariaat van de Centrale Voeding Horeca Diensten ABVV.

Ziekte

Ben je ziek, verwittig dan onmiddellijk het bedrijf waar je werkt en ook het uitzendkantoor en maak je medisch attest (liefst aangetekend) binnen de opgelegde termijn (veelal 2 werkdagen) over aan het uitzendkantoor. Word je als arbeider ziek na één maand gewerkt te hebben bij hetzelfde uitzendkantoor, zonder onderbreking van meer dan 1 week, zelfs bij verschillende bedrijven met verschillende contracten, dan heb je recht op gewaarborgd weekloon voor de duur van de lopende arbeidsovereenkomst. Bij langdurige ziekte heb je onder bepaalde voorwaarden recht op een bijkomende vergoeding van het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten. Raadpleeg je plaatselijke afdeling van de Centrale Voeding Horeca Diensten voor bijkomende informatie.

Betaalde afwezigheden

Net zoals iedereen heb je recht op jaarlijkse vakantie volgens het aantal dagen dat je het jaar voordien gewerkt hebt. Als uitzendkracht heb je eveneens recht op de feestdagen en de vervangingsdagen voor feestdagen die vallen tijdens je contract. In sommige gevallen moet het uitzendkantoor ook de feestdagen betalen die vallen na het einde van je contract, voor zover je niet opnieuw aan het werk bent. Net zoals iedereen heb je ook als uitzendkracht recht op afwezigheid bij klein verlet of verlof om dwingende reden.

Werkloosheid

Indien je volledig werkloos wordt, krijg je van het uitzendkantoor een werkloosheidsformulier C4. Daarmee ga je naar het plaatselijk VDAB-kantoor (BGDA-kantoor in Brussel) om je in te schrijven als werkzoekende en vervolgens naar de ABVV-werklozendienst. Ben je reeds ingeschreven als werkzoekende en heb je niet langer dan 28 kalenderdagen gewerkt, dan kan je rechtstreeks naar de ABVV-werklozendienst gaan. De ABVV-werklozendienst staat in voor de betaling van je werkloosheidsvergoeding. In geval van technische of economische werkloosheid in het bedrijf waar je werkt heb je onder bepaalde voorwaarden recht op een bijkomende vergoeding vanwege het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten. Raadpleeg je plaatselijke afdeling van de Centrale Voeding Horeca Diensten voor bijkomende informatie.