Les négociations 2017-2018 dans le secteur Horeca ont été extrêmement difficiles. On sait que le secteur est hétérogène : il regroupe un ensemble d’activités avec des réalités économiques différentes. Si on ajoute la phase de transition dans laquelle le secteur se trouve à la suite de l’introduction de la caisse enregistreuse, les tensions sont exacerbées par des intérêts divergents entre les différentes fédérations d’employeurs.

Après plusieurs réunions de négociations, il était clair qu’une partie importante du banc patronal n’obtiendrait jamais de mandat permettant d’augmenter les salaires bruts à hauteur de la marge maximale de 1,1%.

En tant que FGTB, nous pouvons être fiers d’avoir choisi la piste de la solidarité entre tous les travailleurs avec les mêmes avantages pour tout le monde et la défense des travailleurs les plus faibles. Mandat qui a été décidé par nos délégués en commission sectorielle.

La volonté d’aboutir de part et d’autre à un accord sectoriel, a permis d’explorer toutes les pistes possibles et imaginables pour améliorer les conditions de travail dans le secteur.

En ce qui concerne l’augmentation des salaires bruts minimums et effectifs, nous avons été aussi loin que possible en obtenant 0,5%, pourcentage qui selon le porte-parole du banc patronal poserait déjà des sérieux problèmes dans un nombre important de petites entreprises qui luttent déjà au quotidien pour pouvoir survivre dans la phase de transition ayant pour objectif le blanchiment du secteur.

Nous avons enfin pu obtenir une CCT à durée indéterminée pour l’octroi des éco-chèques. Tous les travailleurs ont donc désormais la garantie de recevoir chaque année des éco-chèques (montant maximum annuel de 250€ pour un temps plein).

Nous avons également obtenu une avancée dans les frais de transport. Depuis 2002, le remboursement des frais de transports en commun n’était plus indexé. Ce qui signifie une perte de pouvoir d’achat pour les travailleurs confrontés à des augmentations importantes des abonnements chaque année. A partir du 01/02/2018, toutes les augmentations des tarifs SNCB seront traduites en pourcentages qui seront appliqués aux montants de l’intervention de l’employeur dans les frais de transport. Pour les autres moyens de transport en commun, les pourcentages sont harmonisés à 80% (au lieu de respectivement 75% et 71,8%).

Nous avons également obtenu des avancées syndicales avec l’augmentation de la prime syndicale portée à 145€ dès que les dispositions fiscales le permettront, un jour de congé syndical supplémentaire et une heure de crédit syndical supplémentaire.

Après tant d’années de revendications, nous avons enfin pu obtenir une ouverture pour lutter contre les abus de la durée minimale du travail. Nous en sommes fiers car cela permet de protéger les travailleurs les plus faibles qui sont complètement démunis face à leur employeur. La règlementation générale prévoit un minimum de 3h par prestation de travail et une durée hebdomadaire de minimum 1/3 de celle d’un temps plein. Jusqu’à présent, tous les employeurs horeca bénéficiaient d’une dérogation à la durée minimale du travail, qui était portée à minimum 2h par prestation et minimum 10h par semaine. Les conséquences sont très dures pour le travailleur : ces durées minimums ne sont pas considérées suffisantes pour ouvrir les droits à la sécurité sociale, par exemple en matière de chômage ou de pension.
Dorénavant, pour pouvoir obtenir une dérogation, l’employeur devra s’enregistrer officiellement auprès de la commission paritaire, en motivant sa demande. S’il n’est pas enregistré, il n’a plus le droit d’utiliser de dérogation et la réglementation générale est automatiquement d’application. De plus, en cas de constat d’abus sur la durée minimale du temps de travail (par exemple heures prestées plus importantes que les heures déclarées), une commission de dérogation peut décider de retirer la dérogation octroyée.

L’amélioration apportée au congé de deuil  s’inscrit directement dans les résolutions de notre dernier congrès. Désormais le congé de deuil peut être pris dans le mois qui suit le décès, et prévoit également un jour supplémentaire pour le décès d’un enfant ou du conjoint.

Cet accord est couvert par une clause de paix sociale selon laquelle les points qui ne sont pas repris dans l’accord sectoriel peuvent être abordés au niveau de l’entreprise, bien entendu dans le respect de la norme salariale maximum de 1,1% fixée par la loi.

Plus d’infos ? Prenez contact avec votre délégué syndical, ou votre section régionale.